Theoretische Fundierung
Entscheidungsprämissen – wie Organisationen sich selbst steuern
Organisationen treffen täglich unzählige Entscheidungen. Damit dieser Prozess nicht im Chaos endet, brauchen sie Strukturen, die Entscheidungen wahrscheinlicher machen – ohne sie zu determinieren. Diese Strukturen nennt die Systemtheorie Entscheidungsprämissen.
Eidenschink · Metatheorie der Veränderung
Eidenschink sieht in den Entscheidungsprämissen den eigentlichen Hebel für nachhaltige Veränderung. Wer nur Verhalten verändern will, ohne die dahinterliegenden Prämissen zu berühren, erzeugt kurzfristige Anpassung – aber keine dauerhafte Transformation. Veränderung zweiter Ordnung setzt immer an den Prämissen an, nicht nur an den Symptomen.
Entscheidungsprämissen sind strukturelle Vorbedingungen, die den "Fluss der Entscheidungen" in einer Organisation lenken. Man kann sie sich wie ein Flussbett vorstellen: Sie bestimmen, wohin Entscheidungen tendenziell fließen, ohne jeden einzelnen Schritt vorzuschreiben.
Luhmann und Gesmann/Merchel unterscheiden drei entscheidbare Entscheidungsprämissen – also solche, über die Leitungskräfte bewusst entscheiden können:
Programme definieren die Spielregeln für richtiges Verhalten. Dazu gehören fachliche Handlungsprogramme, administrative Abläufe, betriebswirtschaftliche Regeln und normative Leitlinien. Sie geben Orientierung und reduzieren Komplexität – bergen aber die Gefahr, Innovation zu ersticken, wenn sie nicht regelmäßig kritisch reflektiert werden.
Kommunikationswege legen fest, wer mit wem worüber kommuniziert. Sie verhindern den "communication overkill" und strukturieren Entscheidungsprozesse. Hierarchien, Dienstanweisungen und Ablaufdiagramme sind formale Ausdrucksformen dieser Prämisse. Achtung: Informelle Kommunikationswege entstehen immer parallel und sollten nicht ignoriert werden.
Personal als Entscheidungsprämisse: Die Ausbildung, Sozialisation und Persönlichkeit einer Person prägt ihr Entscheiden in der Organisation. Deshalb sind Stellenbesetzungen, Einarbeitung und Personalentwicklung keine HR-Routinen, sondern strategische Entscheidungen über die Zukunft der Organisation.
Daneben gibt es die unentscheidbare Entscheidungsprämisse: die Organisationskultur. Sie kann nicht direkt verändert werden – nur indirekt "über Bande" beeinflusst. Sie ist das organisationale Unbewusste: Muster, die sich über lange Zeit eingeschliffen haben und "einfach so passieren" (Gunther Schmidt).